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仅凭考勤记录，能否认定旷工？ 一、裁判要旨 仅有考勤表不能证明劳动者存在未履行请假手续或故意旷工的情形，且用人单位对劳动者有管理和照顾的义务，发现劳动者未出勤后，应及时处理，不能待未出勤状态持续一段时间后，径行以旷工为由辞退。 二、案件概要 车某于2016年2月5日入职A公司，从事送签员及销售工作，双方未签订书面劳动合同。2019年4月1日，A公司与车某签订了书面劳动合同，车某在劳动合同书上的签字由他人代签。 2020年6月30日，A公司向车某作出解除劳动合同书，载明“因你在2019年11月1日至2019年12月31日期间，未遵守单位考勤制度，根据《劳动合同法》第39条第二项严重违反单位的规章制度及单位制度第一部分第五项第6条和第7条的规定，本单位决定从2020年6月30日起解除与你的劳动合同。”并于2020年7月9日将该通知送达给车某。 A公司财务及行政管理制度第二部分第10条为“员工如特殊原因不能上班，需履行请假手续，如未履行请假手续或故意行为旷工每月三次以上，予以开除。” 疫情期间，A公司向车某发放了生活费。 三、法律分析 本案的争议焦点在于A公司的辞退行为是否合法。A公司提供的财务及行政管理制度第二部分第10条为“员工如特殊原因不能上班，需履行请假手续，如未履行请假手续或故意行为旷工每月三次以上，予以开除。” 但A公司提供的考勤表仅能显示车某考勤的情况，A公司未提供其他证据证明车某存在未履行请假手续或故意旷工的情形，故A公司以此为理由解除劳动合同不符合被告制定的规章制度。 而且，如果车某因违反规章制度在2019年11月1日至2019年12月31日期间存在旷工情形，A公司在发现后却未及时向车某发出解除合同通知，而是仍然在疫情期间向车某发放生活费，A公司行为不符合常理。 所以，A公司解除劳动合同的行为应系违法解除，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，A公司应向车某支付违法解除劳动合同赔偿金。 四、律师提醒 1、“未出勤”并不必然等于“旷工”，因为旷工的重点在于“无正当理由未出勤”。 2、用人单位对劳动者有管理和照顾的义务，发现劳动者未出勤后，应及时处理。如果故意等劳动者“攒够”了旷工天数后，就直接以旷工为由辞退，很可能被认定为违法解除劳动合同，不仅经济上要支付违法解除劳动合同赔偿金，也会损害企业在以后管理中的权威，影响企业的生产力。 【案号】（2021）辽01民终116××号
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