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专业丨王鑫律师代理企业维权再获全胜 一、案情简介 员工A于2016年3月28日入职甲公司处，劳动合同期限三年。2019年3月28日，双方续签三年劳动合同，劳动合同期限至2022年3月31日。 甲公司《员工手册》中规定：”员工休年休假时，先休的假期为法定年休假。福利假仅限员工在职使用，员工提出离职申请时仍有福利假剩余的，公司不予任何补偿”。A于2019年7月15日签署《甲公司员工手册阅读声明》，该确认函记载：“本人已阅读并知晓2019年版《员工手册》及配套制度的内容。本人亦知悉可以通过以下方式查询公司制度的内容：公司链接：……本人将会在甲公司任职期间严格遵守此手册”。 A正常出勤至2021年2月5日。2021年2月5日16:54原告A向甲公司发送电子邮件，邮件记载：“因为家中有事，孩子无人照料，很遗憾需要今天提出离职。因为我还有11天年假，申请从2月7日开始休年假11个工作日到2月26（周五），如果不需要工作交接，我可以3月1日来办离职。如果需要工作交接，请指定交接人，并安排在3月5日之前完成交接，谢谢！” 2021年2月5日16:59，甲公司HR回复“2月7日完成工作交接，完成工作交接后我来确定最后工作日。” 2021年2月7日9:48，A向甲公司发送邮件，内容为工作交接表已完成，要求公司指定交接人跟进后续事项，如果没有问题其将按照辞职申请休假至2月26，于当天下午16:00办理离职手续。 2021年2月7日17:50，甲公司公司HR回复A已收到2021年2月5日的邮件申请离职，部门领导已回复邮件同意离职，根据《员工手册》，福利假期仅限员工在职时使用，员工提出离职时仍有福利假剩余的，公司不予任何补偿，目前剩余年假19小时，如果在3月4日离职，需要A配合在2021年2月9日返回公司正常出勤，公司也可配合A实际情况同意在年假结束后确定离职时间（即2021年2月10日），但需在2021年2月9日前完成工作交接。 A于2021年2月8日21:48向甲公司发送电子邮件，记载：“在此邮件上重申一遍，我目前并未离职，还是在职状态，申请离职的原因：1、公司在我入职的第一个月（2016年3月28日至4月30H）并未依法缴纳社会保险，在2016年5月至12月期间未依法足额缴纳社会保险，损害了我的相关权益和享受社会保险和福利的权利。2、我目前处于哺乳期，孩子10个月大，出于哺乳和临时照顾孩子的需要，于2月5日申请休法定年休假2天被张某拒绝，申请在家办公再次被拒绝，迫于照顾孩子的特殊需求和特殊情况，提出辞职，以此能够回家照顾孩子并休我的剩余年假共计86个小时11.8天，公司却以提出辞职后不能享受福利假’为由拒绝，并试图于2月10日提出解除劳动合同，严重损害了哺乳期女员工的权益。据此，我申请解除劳动合同，保留追究贵公司违法损害我合法权益的权利”。 甲公司月工资核算的周期为上个月的26日至本月的25日，其核算A2月份的工资截止至2021年2月9日（2021年1月25日至2021年2月9日期间的工资）。 2020年度A已休法定年休假三天，甲公司主张已安排A在2021年2月7日、8日休剩余两天年休假，A不予认可。 二、员工起诉 A坚持认为甲公司“侵害”了其“合法权益”，遂申请劳动仲裁。 仲裁庭经审理后，认为A的诉求没有法律依据，驳回了A的全部仲裁请求： 1、确认甲公司于2021年2月8日解除劳动关系； 2、家公司支付A解除劳动关系经济补偿金3.5万元； 3、甲公司支付A未休年休假工资1000元； 4、甲公司支付A福利假工资1000元； 5、甲公司为AA补缴2016年3月至2016年4月基本养老、医疗、工伤、失业、生育社会保险； 6、本案诉讼费由甲公司承担。 三、接受委托 甲公司收到劳动仲裁应诉通知后，立即委托我所王鑫律师代理本案。 王鑫律师律师接受委托后，立即前往甲公司。在向A公司有关人员了解情况后，指导收集了相关证据。之后，王鑫律师按规定将本案提交本所劳动法团队，经团队专家律师充分论证后，准备了应诉材料，如期前往仲裁委开庭应诉。 劳动仲裁胜诉后，A向法院起诉。 鉴于王鑫律师及本所劳动法团队在仲裁阶段的优异表现，甲公司在接到法院传票后，继续委托王鑫律师出庭应诉。 四、律师答辩 根据甲公司提交的证据，王鑫律师在法庭上答辩如下： 1、双方劳动合同解除时间应为2021年2月9日； 2、A离职申请中陈述离职理由为“因为家中有事，孩子无法照顾，很遗憾需要今天提出离职”，2021年2月5日后再未正常出勤。A系主动辞职，且存在旷工过错，不符合用人单位支付经济补偿的情形； 3、补缴社保已过仲裁时效，以5年前的1个月未缴社保为由主张经济补偿，违背诚实信用原则； 4、A2020年度年休假已足额休完，A于2021年2月5日提出离职申请后便未正常出勤，公司系统显示A离职时剩余法定年休假为19小时，于2021年2月6日至2021年2月9日休息完毕，公司为其正常发放工资至2021年2月9日； 5、甲公司公司《员工手册》中规定“员工休年休假时，先休的假期为法定年休假。福利假仅限员工在职使用，员工提出离职申请时仍有福利假剩余的，公司不予任何补偿；”该《员工手册》已多次学习、培训，并签署过《甲公司员工手册阅读声明》，原告明确知悉上述规定，故甲公司无需支付A剩余福利假工资； 6、A2016年3月28日入职甲公司处，根据A个人参保缴费记录显示，2016年3月社保在其入职前已足额缴纳，甲公司无需为其缴纳该月社保，A在职期间为2016年4月至2021年2月，甲公司为原告缴纳社保至2021年3月，且其补缴社保的诉请已过仲裁时效。 五、法院判决 法院经审理后认为： A要求确认与甲公司2021年2月8日解除劳动关系，因其2021年2月5日提出辞职，甲公司同意并要求其办理离职手续，核算其假期至2021年2月9日，并给其支付工资至2021年2月9日，故本院认定双方劳动关系于2021年2月9日解除。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；本案中，A于2021年2月5日向甲公司提出辞职，甲公司于同日回复要求其办理离职手续，双方已经达成解除劳动关系的合意，仅在剩余未休假天数及办理离职手续的时间上存在争议，在休假天数与离职手续办理时间未达成一致的情况下，A又以甲公司公司未给其缴纳刚入职第一个月的社保以及申请休年休假及回家办公被拒，公司损害哺乳期员工权益为由再次提出解除劳动合同，因其第一次提出解除劳动关系时公司已同意，故其以第二次提出辞职的理由要求甲公司公司支付经济补偿，本院不予支持。 《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。本案中，A2020年度已休年休假3天，2021年提出辞职时申请自2021年2月7日起休年休假及福利假，甲公司回复A可以休剩余年休假，A不认可，称2021年2月7日是周末，8日在沟通离职事宜，即便休假也认为是福利假不是年休假，甲公司主张2021年2月7日、8日安排A休年休假，与A辞职申请中申请休假的起始日期相符，A在上述天数中未出勤，甲公司正常给其发放工资，故其要求甲公司支付2020年度应休未休年休假工资本院不予支持。 A主张甲公司支付其2020年1月1日至2021年2月8日期间福利假工资，因甲公司的规章制度已组织A学习，制度中对于员工离职后未休的福利假期不进行任何补偿不违反法律的强制性规定，且甲公司公司制度未规定对未休福利假折算福利工资的内容，A该项诉讼请求本院不予支持。 A要求甲公司为其补缴入职第一个月社保的诉请因不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围，本院依法不予处理。 综上所述，判决如下： （一）确认A与甲公司甲公司之间的劳动关系于2021年2月9日解除； （二）驳回A的其余诉讼请求； 案件受理费10元，由A负担。 六、律师说法 本案中，A自行申请离职在先，后来又反悔，以“公司损害女职工权益”、“公司未缴纳入职第一个月社保”为由主张经济补偿，并无法律依据。 随着移动互联网的兴起，现在的员工“维权意识”都比较强。虽然有一些员工本身确实存在问题，其诉求既不合法也不合理，但是，起诉是员工的程序性权利，员工一旦起诉，企业就必须积极应诉，才能避免为后续管理带来更大的困扰。 企业要避免败诉的风险，不能等到出事了再去找律师，那样就会很被动。比如本案的甲公司，虽然是事发后委托的律师，但本所律师之前已经为其提供了长期的法律顾问服务，已经有了比较好的“底子”。 劳动纠纷的标的额往往“不高”，但是其造成的后果，却对企业影响非常大。 如果企业输了，就可能面临其他员工的“群起而攻之”，也可能导致其他员工不服管理，扩大经济损失事小，导致企业管理困难事大。所以，闻道有先后，术业有专攻，随着法律的发展，部门法越来越细化，企业一定要委托专业的劳动法律师（而非什么都“懂一点”的律师），来处理劳动用工法律事务，才能避免陷入被动。 |
