三战三捷丨王鑫律师以专业法律服务维护企业合

二、员工起诉

A对甲公司解除劳动合同的决定不服，认为并非只有自己把手机带入运营现场，只是自己“倒霉”被抓到而已，不能只惩罚自己一人。A遂申请劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁庭经审理后，认为A的诉求没有法律依据，驳回了A的全部仲裁请求。

A对仲裁裁决不服，向法院提起了诉讼，继续要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院审理后认为：

《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的。

本案中，关于解除劳动合同的原因，A认可其未经授权携带手机进入运营现场。

甲公司主张A在未经批准的情况下，带手机进入运营区域,违反了公司的规章制度。

甲公司当庭提交的证据足以证明《信息安全违规行为处罚管理规定》、《员工手册》的制定已经民主程序，且已向A告知，甲公司的解除行为合法，不属于违法解除劳动合同，A要求甲公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，依法不予支持。

A对一审判决不服，继续提起上诉，要求改判支持其一审诉求。

三、接受委托

甲公司收到劳动仲裁应诉通知后，立即委托我所王鑫律师代理本案。

王鑫律师律师接受委托后，立即前往甲公司。在向A公司有关人员了解情况后，指导收集了相关证据。之后，王鑫律师按规定将本案提交本所劳动法团队，经团队专家律师充分论证后，准备了应诉材料，如期前往仲裁委开庭应诉。

劳动仲裁胜诉后，A向法院起诉。

鉴于王鑫律师及本所劳动法团队在仲裁阶段的优异表现，甲公司在接到法院传票后，继续委托王鑫律师出庭应诉。

一审甲公司胜诉后，A提起上诉。甲公司遂继续委托王鑫律师承办本案二审。

四、律师答辩

根据甲公司提交的证据，王鑫律师在二审法庭上答辩如下：

甲公司作为信息技术类企业，各类存储数据为公司核心竞争力及商业秘密，对信息安全事故的发生一直采取零容忍态度。

A入职时学习培训过员工手册及配套制度，并签署了《员工手册阅读声明》，在明知“携带手机进入运营区域”系明令禁止的行为，仍违规携带手机进入运营现场，严重违反规章制度。

因此，甲公司的辞退行为合法、合理，无需支付赔偿金。

五、法院判决

法院经审理后认为：

甲公司以A在未经授权的情况下，携带手机进入运营现场，严重违反了公司的规章制度，故而解除与A的劳动合同。

对于解除行为的合法性，甲公司负有举证责任

甲公司提交了《信息安全违规行为处罚管理规定》、《员工手册》和配套制度的内容向全体员工征求意见的通知、与工会的会议纪要、会议签到表、员工问题处理意见沟通函及复函、《员工手册培训确认函》、关于解除与A同志劳动关系的意见征询及复函、监控视频等证据佐证。

甲公司提供的证据能够证明《员工手册》、《信息安全违规行为处罚管理规定》的制定已经过民主程序，且已向A告知。

A未经授权携带手机进入运营现场，违反了上述规定。

甲公司解除与A的劳动合同，符合单位规章制度，亦不违反法律规定，属合法解除。

一审法院驳回A要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法有据，并无不当。

综上所述，A的上诉请求不能成立，驳回上诉，维持原判。

六、律师说法

本案中，A本身违反了公司规章制度，但却认为“其他人也违反了规章制度，只是没有被抓住，凭什么只处理我”？

从生活的角度看，A有这样的想法也可以理解，毕竟“法不责众”的观念也算“深入人心”。但是，公司的执行、监督力量毕竟有限，不可能把100%的违规违纪行为都抓住。

但如果仅仅因为没有抓住其他人的违规行为，就不处理A的违规行为，那公司的制度岂不形同虚设了？这样不仅损害了公司的合法权益，更损害了公司客户等其他主体的合法权益。

随着移动互联网的兴起，现在的员工“维权意识”都比较强。虽然有一些员工本身确实存在问题，其诉求既不合法也不合理，但是，起诉是员工的程序性权利，员工一旦起诉，企业就必须积极应诉，才能避免为后续管理带来更大的困扰。

企业要避免败诉的风险，不能等到出事了再去找律师，那样就会很被动。比如本案的甲公司，虽然是事发后委托的律师，但本所律师之前已经为其提供了长期的法律顾问服务，已经有了比较好的“底子”。

劳动纠纷的标的额往往“不高”，但是其造成的后果，却对企业影响非常大。

如果企业输了，就可能面临其他员工的“群起而攻之”，也可能导致其他员工不服管理，扩大经济损失事小，导致企业管理困难事大。所以，闻道有先后，术业有专攻，随着法律的发展，部门法越来越细化，企业一定要委托专业的劳动法律师（而非什么都“懂一点”的律师），来处理劳动用工法律事务，才能避免陷入被动。