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一、案情简介 张某于2014年11月8日入职A公司处，岗位为客户服务人员，双方签订为期三年的劳动合同，2017年11月8日续签三年，2020年12月31日到期。2021年1月1日起，双方签订了无固定期限劳动合同。 2017年6月8日张某签署了《个人声明》,载明： “……客服人员的提供客户服务时必须在‘K系统’里进行操作，进而接受公司的监督和指导。不在‘K系统’里的的工作操作，若第一次发现者，公司给予严重警告处分；第二次（不受与第一次被发现的时间间隔影响）被发现的，公司有权立即与员工解除劳动合同，且不支付经济补偿金……本人确认知悉并接受以上规定……本人承诺一旦本人违反上述规定的，本人自愿接受公司的处罚”。2019年7月15日，张某签署《员工手册》阅读声明确认函。 2021年1月25日，张某签署了警告单,警告类别为严重书面警告，问题描述为“张某在为李先生服务过程中，未按‘K系统’流程进行案例记录，遭到甲方客户实名投诉一次。” 2021年6月22日，A公司给张某岀具了解除劳动合同通知书，该通知书载明张某存在以下行为： （一）你于2017年6月8日签署了《个人声明》一份，其中载明：未按照‘K系统’流程操作给予严重警告处分，如再次出现此类情况给予辞退处理。 2021年1月25日，你因违反‘K系统’流程，遭到甲方客户实名投诉一次，违反了《个人声明》的规定。 你本人确认了上述事实，并签署2021年1月25日严重警告单。 公司系统数据显示，2021年4月14日至2021年5月19日期间，你存在多次违反操作流程的行为，已属于应严重警告的行为。 根据《员工手册》，已有一次严重书面警告，再次出现严重书面警告情形的，公司可立即解除劳动合同（辞退）。你已符合被辞退的条件。 （二）因你存在上述违规、违纪行为，公司曾分别于2021年5月31日和6月3日两次与你沟通协商处理，你拒不配合，考虑到你已不适合继续留在原岗位工作，故公司同意你休年假至2021年6月7日。 自2021年6月8日年休假到期之日，一直旷工至今，公司分别于2021年6月11日、6月17日、6月18日要求你返岗，你一直拒绝，已连续旷工14日。 A公司以此为由决定与张某解除劳动合同并要求张某于2021年6月25日前办理离职手续。同日，A公司工会同意A公司依据有关法规和公司规章制度解除与张某之间的劳动关系。 二、员工起诉 张某收到A公司的解除劳动合同通知书后，认为A公司系违法解除劳动合同，遂将A公司诉至劳动人事争议仲裁委员会。 仲裁委审理后，认为张某的诉求均无事实与法律依据，将其诉求全部驳回。 张某对仲裁裁决不服，向某法院提起诉讼，要求： 1、A公司向张某支付因违法解除劳动合同的赔偿金82000元； 2、A公司向张某支付违法解除劳动合同的代通知金5800元； 3、A公司向张某支付欠付的十三薪1500元、疫情补助2000元； 4、本案诉讼费由A公司承担。 三、接受委托 张某申请仲裁后，A公司立即委托了王鑫律师办理本案。 王鑫律师律师接受委托后，第一时间与实习律师李茂娟一同前往A公司。在向A公司有关人员了解情况后，指导收集了相关证据。之后，王鑫律师按规定将本案提交本所劳动法团队，经团队专家律师充分论证后，准备了应诉材料，如期前往仲裁委开庭应诉 劳动仲裁胜诉后，张某又向法院起诉。 鉴于王鑫律师及本所劳动法团队在仲裁阶段的优异表现，A公司在接到法院传票后，继续委托王鑫律师和实习律师李茂娟一同出庭应诉。 四、员工答辩 根据A公司提交的证据，王鑫律师在法庭上答辩如下： 1、张某违反《个人声明》《员工手册》条规定，且连续旷工3天以上，其提交A公司处《离职申请表》《员工离职交接单》能够证明张某系自行离职； 2、代通知金无法律依据； 3、张某不享受十三薪、疫情补助待遇。 五、法院答辩 法院经审理后认为： 张某要求A公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。张某2017年6月8日签署了《个人声明》,载明：“......客服人员的提供客户服务时必须在‘K系统’里进行操作，进而接受公司的监督和指导。不在‘K系统’里的的工作操作，包括但不仅限于进行外呼行为均被视为违规行为和公司严令禁止的行为，若第一次发现者，公司给予严重警告处分；第二次（不受与第一次被发现的时间间隔影响）被发现的，公司有权立即与员工解除劳动合同，且不支付经济补偿金。张某确认知悉上述内容，A公司亦以此为由与张某解除劳动关系，因张某2021年1月25日签署了A公司警告单，警告类别为严重书面警告，已存在严重书面警告一次，A公司认为张某再次出现多次故意挂断客户电话，且部分案例在挂断后没有回电的行为，属于不按流程操作应严重警告行为，张某在其仲裁申请中对挂断电话的行为进行了自认，其虽陈述了挂断电话的理由，但其属于客服人员，无论是公司制度或行业惯例，其挂断电话的行为均应属于不符合操作流程的行为，故A公司因张某已出现一次严重书面警告处分，再次出现违规行为与张某解除劳动关系，符合法律规定，故对张某该项诉讼请求，本院不予支持。 张某要求A公司向其支付违法解除劳动合同的代通知金，因双方解除劳动关系的情形不符合法律规定应支付代通知金的情形，故对其该项诉讼请求，本院不予支持。 张某要求A公司向其支付欠付的十三薪，庭审中其明确十三薪为留任奖金，根据其提交的A公司公司留任奖金发放规定，留任奖金发放时必须是在职员工，离职员工不予发放，故对其该项诉请，本院不予支持。 张某要求A公司向其支付疫情补助2000元，因其提交的证据不足以证明A公司应向其支付疫情补助，故对其该项诉讼请求，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下： 驳回张某张某的诉讼请求。 案件受理费10元，由张某张某负担。 六、律师答辩 本案中，张某多次违反规章制度，A公司依法辞退，但张某却不愿承认自己的过错，才产生无谓的纠纷。 随着移动互联网的兴起，现在的员工“维权意识”都比较强。虽然有一些员工本身确实存在问题，其诉求既不合法也不合理，但是，起诉是员工的程序性权利，员工一旦起诉，企业就必须积极应诉，才能避免为后续管理带来更大的困扰。 企业要避免败诉的风险，不能等到出事了再去找律师，那样就会很被动。比如本案的甲公司，虽然是事发后委托的律师，但本所律师之前已经为其提供了长期的法律顾问服务，已经有了比较好的“底子”。 劳动纠纷的标的额往往“不大”，但是其造成的后果，却对企业影响非常大。 如果企业输了，就可能面临其他员工的“群起而攻之”，也可能导致其他员工不服管理，扩大经济损失事小，导致企业管理困难事大。所以，闻道有先后，术业有专攻，随着法律的发展，部门法越来越细化，企业一定要委托专业的劳动法律师（而非什么都“懂一点”的律师），来处理劳动用工法律事务，才能避免陷入被动。
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