《校外培训机构从业人员管理办法（试行）》规

规则一：从业人员类型

校外培训机构从业人员是指按规定面向中小学生及3周岁以上学龄前儿童开展校外培训的机构中的工作人员，包括：教学人员、教研人员和其他人员。

教学人员是指承担培训授课的人员。

教研人员是指培训研究的人员。

助教、带班人员等辅助人员按照其他人员进行管理。

招用外籍人员应符合国家有关规定。

用工应对：

1、按照规则对从业人员进行划分，分为教学人员、教研人员和其他人员三类，并通过劳动合同等形式明确其身份。

需要注意的是，虽然规则并没有明确“除了教学人员和教研人员之外的人员，都属于其他人员”，但是，一方面，从用工风险角度讲，建议做扩大理解；另一方面，从立法的出发点来讲，也应当做扩大解释。

所以，笔者认为，这里的“其他人员”，就是指“除了教学人员和教研人员之外的所有人员”。

2、招用外籍人员的，必须及时按国家有关规定处理。

规则二：从业人员的正面条件

校外培训机构从业人员应当符合下列要求：

（一）思想政治方面，坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，拥护中国共产党的领导和中国特色社会主义制度，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务；

（二）守法意识方面，爱国守法，恪守宪法原则，遵守法律法规，依法履行各项职责；

（三）品德行为方面，具备良好的思想品德和职业道德，举止文明，关心爱护学生；教学、教研人员还应为人师表，仁爱敬业；

（四）专业能力方面，教学、教研人员应熟悉教育教学规律和学生身心发展特点，从事按照学科类管理培训的须具备相应教师资格证书，从事按照非学科类管理培训的须具备相应的职业（专业）能力证明；

（五）职业身份方面，非中小学、幼儿园在职教师。

用工应对:

1、对于在校外培训机构中以规则1中的三种身份从业的中小学、幼儿园教师，校外培训机构应立即作出相应处理：

（1）校外培训机构与相关教师签订了劳动合同、建立了劳动关系的，应尽快解除劳动合同。

如果是教师自己提出辞职的，校外培训机构无需支付经济补偿

如果是经校外培训机构提出后，双方协商一致解除劳动合同的，应支付经济补偿。

如果经校外培训机构提出后，双方未能协商一致，校外培训机构应根据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定单方解除劳动合同并支付经济补偿。

这里需要注意三点：

第一，校外培训机构可以在“提前一个月通知（一个月后解除劳动合同）”和“额外支付一个月工资（后立即解除劳动合同）”中二选一，即“代通知金”并不是必然的。

校外培训机构应向劳动者讲明法律规定，避免劳动者因不理解法律导致无谓的诉讼。

第二，虽然《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的是应当先协商变更，但如前所述，这些教师现在已经无法在校外培训机构中从事包括其他人员身份在内的任何工作，所以也不存在协商变更的问题了。

第三，规则只是禁止教师在校外培训机构中任职，但并不禁止教师与其他用人单位建立劳动关系。所以，可能会出现校外培训机构与教师协商后，在校外培训机构的安排下，教师去其他的用人单位从事别的岗位工作。

比如，某教师经校外培训机构安排，去另外一家用人单位送外卖。对于这种情况，笔者认为，后面的工作与教师的本职工作并不形成“同业竞争”，所以，只要符合《劳动合同法》的规定，不影响教师的本职工作，倒也不宜认定其违法。相应的，在计算经济补偿时，应适用用人单位安排的工作变更的有关规则，连续计算工龄。

再比如，某教师经校外培训机构安排，去另一家用人单位从事“私教保姆”工作，即为该公司客户的子女提供1对1的私教服务。对于这种情况，笔者认为，有违有关规定和政策，应视为该教师继续从事校外培训工作。一方面，新安排的劳动关系因为违法而无效；另一方面，在计算经济补偿时，工龄不应再连续计算。

（2）对于虽未建立劳动关系，但以其他形式提供劳务的教师，也应尽快结束双方关系。

2、对于无身份限制问题但却没有相应教师资格证书或者相应的职业（专业）能力证明的人员，应安排调岗或者解除劳动关系。

（1）解除劳动关系的问题与前述一致，不再赘述。

（2）对于调岗问题，笔者认为，不论双方劳动合同是否约定“协商一致方可调岗”，校外培训机构均可单方调岗。

如在调岗中需要注意，调岗应符合下列条件：

a.符合劳动合同约定或者单位管理规章制度；

b.符合单位生产经营的客观需要；

c.调整后工作岗位、工作地点的劳动待遇水平与原工作岗位、工作地点相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；

d.调整工作岗位、工作地点不具有歧视性、侮辱性；

e.不违反法律法规的规定。

调岗后，劳动者既未到新的工作岗位、工作地点报到，也未到原工作岗位、工作地点上班，按照用人单位的管理规章制度构成严重违纪的，用人单位可以此为由解除劳动合同。

当然，需要注意的是，《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定：劳动合同中对劳动者工作岗位、工作地点有约定的，按照约定履行。

如果单看该规定的表述，似乎是约定了“协商一致方可调岗”，就必须按约定来。但是，结合该解答的其他规定，笔者认为，对于这条规定，还是应该做宽泛的理解。具体详见笔者之前的文章《约定协商一致方可调岗，还能否单方调岗？》

3、及时清理现有员工，如果发现存在不符合本规则规定的情形的，及时调岗、培训或者依法解除劳动合同。

需要注意的是，思想政治、守法意识、品德行为这三个方面的要求，相对可能“虚”一些，会出现不好界定的问题。所以，校外培训机构应尽快通过劳动合同或规章制度将这些方面落实，以免之后因此发生纠纷。

比如“遵守法律法规”这一条，违停被交警罚了100元，这也算行政处罚，也是违法，是否属于本办法中的“遵守法律法规”？校外培训机构能否以此处罚或辞退员工？（笔者只是举了一个比较“极端”的例子，就笔者个人的看法，这种违法与从业者的核心素质要求并无太大关联，原则上不能以此处理从业者）。

4、新招录员工，应符合本规则要求的条件，尤其是在专业能力和职业身份方面。

建议校外培训机构在试用期条件中直接明确应符合哪些条件，要明确、具体。

规则三：从业人员的否定性条件

一、校外培训机构从业人员不得为以下人员：

（一）纳入“校外培训机构从业人员黑名单”管理的；

（二）受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的。

二、校外培训机构应当规范从业人员管理，应对拟招用人员和劳务派遣单位拟派遣至机构场所工作的人员进行性侵等违法犯罪信息查询。

用工应对:

1、及时梳理现有人员，尽量调查现有人员是否存在从业的否定性条件：

因为黑名单以后都是公开的，培训机构可以直接查询。所以，主要还是对于有犯罪记录人员如何理解的问题。

第一，被剥夺政治权利的人，不得录用。

第二，因为故意犯罪，受到有期徒刑以上刑事处罚的人员，不得录用。

也就是说：

因为黑名单以后都是公开的，培训机构可以直接查询。所以，主要还是对于有犯罪记录人员如何理解的问题。

（1）过失犯罪除外，比如交通肇事，就属于过失犯罪。

（2）故意犯罪，必须是受到有期徒刑以上刑事处罚才行，也就是说，即便有故意犯罪，但如果没有受到有期徒刑以上刑事处罚，也是可以从业的。比如，某人因为盗窃，被判处拘役，仍然是可以从业的。

（3）如果存在性侵等违法犯罪记录怎么办？虽然《办法》只规定了两条否定性条件，性侵记录只是“规范从业人员管理”的内容，但是，笔者认为，鉴于校外教育培训机构面对对象的特殊性，还是应当从严把握，“存在性侵等违法犯罪记录”应当也是一条从业人员的否定性条件。

2、及时清理不符合条件的人员。

因为这三个条件都是硬性的，所以，只有解除劳动合同一个选择。

至于因此解除劳动合同是否需要支付经济补偿的问题，笔者认为，还是应该按法律规定支付经济补偿，具体问题前面已经论述，不再赘述。

3、对于新招录人员，一定要严格把关，确保不存在从业的否定性条件。

4、及时更新劳动合同、规章制度，将从业的否定性条件补充进去，避免之后发生纠纷。

如果在本《办法》施行后，劳动者出现了从业的否定性条件，应区分两种情况处理：。

第一，用人单位将从业的否定性条件约定、规定进了劳动合同、规章制度，比如，如果出现此类情况，属于严重违反规章制度，用人单位可以辞退，应属合法。

第二，用人单位未将从业的否定性条件约定、规定进了劳动合同、规章制度，那么：

其一，对于被追究刑事责任的，不论其是否被剥夺政治权利，或者是否因为故意犯罪被判处有期以上刑罚，本来就都符合《劳动合同法》第三十九条第（六）项的规定，用人单位得以此为由辞退。

其二，对于被纳入黑名单的，虽然不属于《劳动合同法》第三十九条中的情形，但是，被纳入黑名单显属劳动者过错，即使第三十九条没有明确规定，也可以从其立法意思推知，应属于用人单位可以辞退且无经济补偿或赔偿金的情况。

规则四：从业人员结构

校外培训机构专职教学、教研人员原则上不低于机构从业人员总数的50%。

面向中小学生的线下培训，每班次专职教学人员原则上不低于学生人数的2%。

面向3周岁以上学龄前儿童的线下培训，每班次专职培训人员原则上不低于儿童人数的6%。

用工应对:

1、尽快按规则补足，使人员结构符合规则要求。

2、责任明确到人，避免出现某个班次人员结构不合法的情况。

规则五：劳动合同书面化

校外培训机构应按照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定与招用人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同。

用工应对：

1、没签劳动合同的，尽快补签到实际用工之日。

用人单位与劳动者建立劳动关系后，未依法自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，在双方劳动关系存续一定时间后，用人单位与劳动者在签订劳动合同时将日期补签到实际用工之日，视为用人单位与劳动者达成合意，劳动者主张用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资，人民法院不予支持。但劳动者有证据证明补签劳动合同并非其真实意思表示的除外。

用人单位与劳动者虽然补签劳动合同，但未补签到实际用工之日，实际用工之日与补签劳动合同之日的时间差，依法扣减一个月订立书面劳动合同的宽限期后，劳动者主张用人单位在该期间未订立书面劳动合同的二倍工资，人民法院应予支持。

劳动者不同意补签的，用人单位应支付相应期间的二倍工资；但若用人单位发现仲裁时效已过，可以提出时效抗辩。

2、新录用员工，一定要签书面劳动合同。

这里面有一个问题，《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定：

用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但双方所签订的入职申请表、应聘登记表、聘用通知书、员工登记表等文件内容中仅约定了工作岗位、工作期限、劳动报酬等部分内容，不完全具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定劳动合同的必备条款，但明确了双方的主要劳动权利义务，符合劳动合同的本质特征，可以视为双方订立了书面劳动合同。用人单位无需向劳动者支付未签订书面劳动合同的二倍工资，上述有效的劳动合同条款对双方都具有约束力。

那么，对于校外培训机构，是否仍适用《解答》的规定？

笔者认为，答案是肯定的。但是，即便如此，校外培训机构也不能“放松警惕”，还是应该签订书面劳动合同。

规则六：从业人员管理

一、校外培训机构应当规范从业人员管理：

（一）前置查询：校外培训机构应对拟招用人员和劳务派遣单位拟派遣至机构场所工作的人员进行性侵等违法犯罪信息查询；

（二）书面签约：校外培训机构应当依法与招用人员签订书面劳动合同，明确工作内容、工作地点、工作时间、岗位职责、劳动合同期限、劳动报酬、社会保险、考核办法等；

（三）岗前培训：对初次招用人员，应当开展岗位培训，内容应当包括法律法规、职业道德和有关政策文件要求等；

（四）及时公示：教学、教研人员的基本信息（姓名、照片等）、教师资格、从教经历、任教课程等信息应在机构培训场所及平台、网站显著位置公示，并及时在全国统一监管平台备案。其他从业人员信息应在机构内部进行公示；

二、书面承诺：校外培训机构应向社会、培训对象公开作出书面承诺，从业人员招用符合本办法第四条、第五条、第六条、第七条规定。

三、定期培训：校外培训机构应对从业人员定期开展思想政治素质、业务能力等培训，提高教育教研能力和服务保障水平。

用工应对：

1、按规则的要求，在用工管理中做到前置查询、书面签约、岗前培训、及时公示、书面承诺、定期培训。

2、按规则的要求，梳理已有员工情况。

3、制定规章制度，将规则的要求落实。

这里有一个问题：如果劳动者不按规则的要求做，如何认定其行为的性质？

第一，如果有规章制度，那就按规章制度来。当然，规章制度还是应该符合合法、合理、经过了民主程序、已经告知劳动者等基本条件。

第二，如果没有规章制度，则看劳动者行为的恶劣程度，如果只是一般的违反，可以批评教育，但原则上不应该在无劳动合同约定或规章制度规定的情况下扣发工资；如果是严重违反，笔者认为，即便没有规章制度，也应视为劳动者严重过错，用人单位可以因此辞退，且无经济补偿或者赔偿金。

4、做好新招录员工的教育工作，避免发生纠纷时，员工认为“言之不预”。

规则七：从业人员的禁止行为

校外培训机构从业人员不得有下列情形：

（一）有损害党中央权威、违背党的路线方针政策的言行；

（二）损害国家利益，损害社会公共利益，或违背社会公序良俗；

（三）通过课堂、论坛、讲座、信息网络及其他渠道发表、转发错误观点，或编造散布虚假信息、不良信息；

（四）歧视、侮辱学生，存在虐待、伤害、体罚或变相体罚未成年人行为；

（五）在教学、培训等活动中遇突发事件、面临危险时，不顾学生安危，擅离职守，自行逃离；

（六）与学生发生不正当关系，存在猥亵、性骚扰等行为；

（七）向学生及家长索要、收受不正当财物或利益；

（八）被依法追究刑事责任；

（九）吸食毒品等违反治安管理法律法规行为；

（十）违法传教或者开展宗教活动；

（十一）宣扬或从事邪教。

用工应对：

1、梳理现有员工，看有无上述情况。

如果有，则属于劳动者过错，用人单位可以依法解除劳动合同，并无任何经济补偿或赔偿金。

2、对新招录员工，严格按照上述规定考察，将上述条件写入录用条件，并明确考核标准。

3、对现有员工和新招录员工开展教育培训，告知其行为底线。

4、制定规章制度，将上述规则细化、可操作化。

规则八：黑名单和处罚

从业人员违反《办法》第十一条（即规则7）规定情节严重的，经查实、审核后，纳入全国统一监管平台的“校外培训机构从业人员黑名单”管理。

校外培训机构违反本办法的，主管教育行政部门应责令其限期改正。

对多次、多项违反规定等情节严重的，责令其停止招生，改正期间禁止开展相关培训活动。

对逾期未完成改正或拒绝改正等情节特别严重的，依法取消其办学许可资质。

用工应对：

1、严格日常管理，避免因为部分员工的个人行为导致单位受到牵连。

如果有，则属于劳动者过错，用人单位可以依法解除劳动合同，并无任何经济补偿或赔偿金。

2、在劳动合同或规章制度中明确（最好是通过劳动合同明确），劳动者因为其个人行为给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任，且属于劳动者过错，用人单位可以依法辞退。

不仅要明确承担赔偿责任，还要明确如何计算——当然，这个计算方式要合理，不能狮子大开口。