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西安企业如何应对此次疫情中的劳动用工问题 一、因防疫导致员工无法到单位出勤时的处理 （一）优先安排员工休年假 《陕西省人民政府关于进一步落实职工带薪年休假制度的意见》（陕政发〔2012〕48号）规定：“单位作出计划之后，职工无特殊情况应服从单位安排。”因此，单位可以安排员工休年假，员工原则上应服从安排。 单位应做好员工的年假管理工作，在疫情期间及时通过微信、电子邮件等线上可留痕的方式和员工确认年假期间；待疫情过后，应及时与员工书面确认年休假情况，以免日后发生纠纷。 （二）单位规章制度有福利假的，可以根据规章制度安排 如果单位的规章制度规定了相关福利假，单位可以根据规章制度的规定来进行安排。 对于规章制度，至少必须满足以下条件：1、内容不违法；2、内容合理；3、经过了民主程序；4、公示或告知了劳动者。如果规章制度不满足上述条件，则可能产生不能对员工适用的后果。 同样的，单位安排福利假的，也应先在线上做好安排和确认，待疫情过后及时在线下再行书面确认。 （三）职工被隔离期间，单位应正常支付工资 对新冠肺炎确诊患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应按正常出勤支付其在隔离期间的工资。 如果企业克扣、拖欠工资，员工可以单方解除劳动合同，并主张经济补偿（即所谓的“N”，工作一年，补一个月工资）。 （四）隔离期满仍需治疗的，应按医疗期规定处理 隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者，在规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病假工资，但病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。 （五）对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，劳动合同到期的，单位不能终止劳动合同 上述情形下劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，即劳动合同逾期终止。 （六）对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，用人单位不能无过失性辞退或者经济性裁员 用人单位不得以劳动者无过错、经济性裁员为由解除劳动合同。 用人单位不得根据《劳动合同法》第四十条、四十一条与上述职工解除劳动合同，即不得按照劳动者无过错、经济性裁员的相关条款解除劳动合同。但若劳动者确实存在过错，用人单位仍得依法辞退。 比如用人单位根据疫情情况，制订了相关的消毒等卫生管理制度，员工就必须遵守；否则，可以认为是员工存在过错，但用人单位制定的制度违反法律规定，损害劳动者合法权益的除外。 如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以主张继续履行劳动合同，也可以主张支付赔偿金（即所谓的“2N”，工作一年，赔偿一个月工资）。 单位单方解除劳动合同，还需要注意几个问题：第一，有工会的应当通知工会，没工会的，可以通知职工代表，征求意见；第二，单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定单方解除劳动合同，一定要注意固定好证据；第三，就司法实践的情况而言，只要是单位单方解除劳动合同的，就存在被认定为违法解除的可能性，所以，一定要谨慎。 二、因疫情导致单位停工停产 （一）按时支付城市封闭管理前的工资 《陕西省企业工资支付条例》第二十六条规定：“用人单位因生产经营困难，无法按时支付工资的，经与本单位工会或者职工代表协商一致后，可以延期在30日内支付工资。” 西安2021年12月23日凌晨0时起开始对居民小区、村实施封闭式管理，如果单位未能在此之前按时支付员工工资，建议单位与工会或者职工代表就工资支付问题协商一致后，及时告知员工。 虽然城市封闭式管理也可以视为不可抗力，但为了避免日后发生纠纷，最好还是提前协商好。尤其是对于不可抗力，要正确理解，根据最高院、人社部的第一批劳动人事争议典型案例，受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。 （二）停工停产未超过一个工资支付周期的 《陕西省企业工资支付条例》第二十五条第一款规定：“用人单位停工停业，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。” 《陕西省劳动厅对工资支付有关问题的规定》（陕劳办发【1995】226号）中规定：“‘一个工资支付周期’是指用人单位按规定支付劳动者一次工资的时间间隔。实行月薪制的一般以一个月为一个工资支付周期，实行周、日、小时工资制的，分别以一周、一日、一小时为一个工资支付周期。” 1、停工停产期间，员工未提供任何劳动 如果2022年1月23日以前复工的，单位应按劳动合同约定的工资标准支付员工工资。这里有几个问题： （1）单位、尤其是企业主，要摆正心态 尤其是不要有“白养员工一个月”的想法。大难当前，这种想法没有任何意义，只能徒增烦恼。反正都得承担，不如痛痛快快担了，还图个清净。 （2）何为“劳动合同约定的工资标准” 对于这个问题，笔者认为，第一，先看劳动合同对这种情况如何处理有没有约定，如果有，则按约定处理。第二，如果没有约定，则看具体的工资构成。如果确实存在绩效工资，因员工毕竟没有出勤，不存在绩效，可以不发放。但若是“名为绩效，实为固定工资”的“绩效工资”，则仍应发放。第三，疫情过后，委托劳动法专业律师，及时补齐这个短板。 2、停工停产期间，员工居家办公 对于这种情况，虽然员工并未到单位出勤，且实际工作量可能与正常出勤有差距，但仍应正常支付工资。 总之，对单位而言，第一个月内，就不要再想着如何“节省人工成本”了，老老实实按正常出勤发工资，也就是多承担一些“工资成本”；但若出现克扣、拖欠，员工是可以单方解除劳动合同并主张经济补偿的，这样反而更被动。 （三）停工停产超过一个工资支付周期的 1、停工停产期间，员工未提供任何劳动 《陕西省企业工资支付条例》第二十五条第二款规定：“用人单位停工停业，超过一个工资支付周期的，对没有解除劳动合同，也没有安排工作的劳动者，应当按照不低于当地最低工资标准的75%支付劳动者生活费。” 停工停产期间，职工没有提供正常劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的75%支付劳动者生活费。如果2022年1月23日之后仍未复工，则可以按当地最低工资标准的75%支付生活费。城区全日制用工最低工资标准基本都是1950元/月，75%即1462.5元/月。 2、停工停产期间，员工提供了劳动 停工停产超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。 对于居家办公的，除非确实是一些准备性、收尾性、辅助性的零星工作，否则，也应视为员工提供了正常劳动。当然，从法律风险防范的角度讲，要么就不要要求员工再居家办公，要么就和居家办公的员工提前约定好待遇，以免日后发生纠纷。 需要注意的是，在如今的疫情形势下，很难区分到底是“因防疫导致员工无法到单位出勤”还是“因疫情导致单位停工停产”，所以，单位在实际处理的时候，可以同时按这两部分的方案处理。另外就是，单位停工停产的，应及时告知员工，并获得员工的确认，以免日后发生纠纷。 三、员工出勤和单位生产均未受疫情影响 如果员工和单位均未受影响，则仍应按正常情况支付工资等相关待遇，并为员工缴纳社保。 在疫情防控期间，因疫情影响生产经营困难的企业，可以调整职工工作时间和薪酬，但是必须在遵守劳动法律法规有关规定的前提下与职工进行民主协商，达成一致。 总而言之，疫情当前，单位应一方面做好相关劳动用工政策法规的宣传，避免员工产生不切实际的预期，徒增诉累；另一方面应与员工及时、充分地沟通，在法律规定的范围内，保障员工合法权益，以免日后发生纠纷。 |
