西安疫情下企业劳动用工全流程指引（2021）

西安疫情下企业劳动用工全流程指引（2021）

西安市新冠疫情防控指挥部于2021年12月22日发布《关于进一步加强疫情防控工作的通告》，宣布自2021年12月23日0时起，全市小区（村）、单位实行封闭式管理，进出人员持单位开具的确需到岗工作的证明；市民群众一般居家生活，每户家庭每2天可指派1名家庭成员外出采购生活物资，其他家庭成员除参与疫情防控、生病就医以及急需工作以外，一般不外出；水电气暖和通讯、物流等城市运转保障行业，需连续生产的企业单位，以及与居民生活密切相关的超市、便利店、农贸市场、医疗机构正常营业。

上述防控措施一方面导致西安的企业职工无法前往单位或工作场所正常提供劳动，另一方面导致西安很多企业在劳动用工方面出现亟待解决的问题。

因此，本文就疫情下的企业劳动用工问题，按照用工流程进度，做了全流程梳理，以便企业及时、合理、合法应对，也便于企业职工了解自己的权利、义务，正确履行劳动合同，合理控制预期，避免不必要的劳动争议。

第一章 招聘

一、线下招聘转为线上招聘的，要注意防范风险

（一）招聘广告的风险

首先，招聘广告中应避免出现就业歧视的内容，比如地域歧视（“不招收某地人”）、户籍歧视（“非本市户籍不招”）、学历歧视（“仅限985大学”）、性别歧视（“限招男性”）、婚育歧视（“不招已婚人士”）、疾病歧视（“不招乙肝患者”“不招新冠患者、疑似病例、密接者”），等等。

其次，招聘广告中应明确录用条件，或者至少在劳动者入职前，要通过有关文件确定录用条件，以免招录到不合格劳动者需要在试用期辞退时无法举证。

（二）应聘材料的风险

对于劳动者提供的电子版应聘材料，用人单位在初步审核后，应该明确告知劳动者：1、劳动者必须保证其提供之电子版材料的真实性、完整性、有效性；2、待条件允许后，劳动者应重新提供纸质复印件，或者电子版材料打印件，并在上面签名确认；3、如果无法做到上述两点，视为劳动者欺诈，用人单位可以随时辞退。

二、用人单位已向应聘人员发放录用通知的，不宜以疫情防控为由取消录用

用人单位向应聘人员发放录用通知，属于用人单位对订立劳动合同发出要约；该要约已经达到应聘人员的，除非应聘人员同意，否则，用人单位不得撤回。但若用人单位在该要约到达应聘人员前或者与该要约同时到达应聘人员，仍可撤回。

如因疫情防控导致应聘人员不能按原计划入职的，可以采取以下方案：1、推迟入职时间；2、与应聘人员协商取消录用；3、与应聘人员协商居家办公。对于居家办公的劳动者，用人单位应注意防范相关法律风险，具体详见后文。另外，如果用人单位要求劳动者居家办公，双方劳动关系自发生用工事实之日起建立，用人单位应尽快为劳动者缴纳社保，以免居家期间发生工伤等事故，导致用人单位自行承担责任。

三、疫情防控期间，全省人力资源服务机构如何开展招聘活动？

强化线上服务，针对高校毕业生、农民工等重点群体，通过短信、微信公众号、网络发布岗位供求信息，采取电子邮件、传真、视频等形式开展远程笔试面试和人力资源培训等非现场服务，特别是加大对疫情防控物资生产等企业招用工支持力度，保障劳动者和用人单位合法权益。

第二章 劳动合同的订立

一、订立电子劳动合同，或者通过线上方式订立劳动合同

对于无法现场办理入职手续的劳动者，用人单位可以订立电子劳动合同，或者通过线上方式订立劳动合同。

对于前者的注意事项，后文有述。

对于“通过线上方式订立劳动合同”，应注意以下几点：1、整个沟通过程都通过可留证的方式（如微信、钉钉、电子邮件）进行，保留双方协商的过程证据；2、要求劳动者确认自己的微信、钉钉、电子邮件等应用账号；3、通过可留证的方式发送劳动合同及有关文件的文本；4、要求劳动者确认是否认可劳动合同及有关文件的文本；5、明确告知劳动者，待条件允许后，应立即补签书面劳动合同，补签日期至实际用工之日，否则，视为劳动者拒绝签订书面劳动合同；6、明确约定，通过线上方式订立劳动合同的，视为双方已订立书面劳动合同，劳动者不得再主张未签书面劳动合同二倍工资差额。

二、“电子劳动合同”不是“通过线上方式订立的劳动合同”，更不是“电子版的劳动合同”

电子商务合同，指用人单位与劳动者按照《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》等法律法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台订立。依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

电子劳动合同订立平台要通过有效的现代信息技术手段提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。

由此可见，“电子劳动合同”不是“通过线上方式订立的劳动合同”，更不是“电子版的劳动合同”。订立电子劳动合同，必须符合《电子劳动合同订立指引》的规定，通过国家的、第三方的或者本单位的电子劳动合同订立平台订立。所以，如果企业不具备订立电子劳动合同的条件，应与劳动者协商通过线上方式订立劳动合同，而非轻易使用“电子劳动合同”的概念，以免日后发生法律风险。

第三章 劳动合同的履行

第一节 因防疫导致员工无法到单位出勤时的处理

一、优先安排员工休年假

《陕西省人民政府关于进一步落实职工带薪年休假制度的意见》（陕政发〔2012〕48号）规定：“单位作出计划之后，职工无特殊情况应服从单位安排。”因此，单位可以安排员工休年假，员工原则上应服从安排。

单位应做好员工的年假管理工作，在疫情期间及时通过微信、电子邮件等线上可留痕的方式和员工确认年假期间；待疫情过后，应及时与员工书面确认年休假情况，以免日后发生纠纷。

二、单位规章制度有福利假的，可以根据规章制度安排

如果单位的规章制度规定了相关福利假，单位可以根据规章制度的规定来进行安排。

对于规章制度，至少必须满足以下条件：1、内容不违法；2、内容合理；3、经过了民主程序；4、公示或告知了劳动者。如果规章制度不满足上述条件，则可能产生不能对员工适用的后果。

同样的，单位安排福利假的，也应先在线上做好安排和确认，待疫情过后及时在线下再行书面确认。

三、职工被隔离期间，单位应正常支付工资

对新冠肺炎确诊患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应按正常出勤支付其在隔离期间的工资。

如果企业克扣、拖欠工资，职工可以单方解除劳动合同，并主张经济补偿（即所谓的“N”，工作一年，补一个月工资）。

对于上述三类人员之外的职工，如因防控措施导致无法提供劳动的，建议企业也按上述人员的方法处理，以免日后发生纠纷；但若双方能另行协商一致的，也可按双方协商的方式处理（比如经双方协商一致后，按事假处理）。首先，职工对其不能提供劳动并无过错。其次，保就业、保民生也是企业应尽的社会责任。再次，如果只是短期的封控，企业也不过就是多支付几天工资；如果是长期的封控，或者企业自身已经停工停产，则完全可以按企业停工停产处理。

四、疫情期间发生的企业间共享员工的情况，共享行为应如何界定？

疫情期间缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”属于借调行为。

“共享用工”属于劳动力借调行为，这在一定程度上提高了人力资源配置的效率，但“共享员工”并未改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系。借调企业与原用人单位应当签订书面借调协议，明确双方权利义务。原用人单位不得以盈利为目的“借调”出员工；亦不得与借调企业串通，假借“共享”之名，突破劳动法律法规之规定，损害劳动者合法权益。

第二节 工资支付障碍

一、因疫情因分享用人单位延迟发放工资的，不属于未及时支付劳动报酬

用人单位应尽量按时支付封控前的工资。但若确因疫情防控导致的无法按期发放工资，属于不可归责于用人单位的“不可抗力”，不属于法定的未及时支付劳动报酬的情形。但是，用人单位应在复工后或者导致不能及时发放工资的不可抗力情形消除后及时补发工资；否则，仍属于未及时支付劳动报酬。

为了避免日后可能发生的纠纷，第一，用人单位应保留导致无法按期发放工资的证据；第二，用人单位应及时告知职工无法及时发放的客观原因；第三，用人单位应与职工或者职工代表、工会进行协商，保留协商的相关证据。

二、 受疫情影响，导致企业生产经营困难，暂无工资支付能力的，可以延期支付工资

《陕西省企业工资支付条例》第二十六条规定：“用人单位因生产经营困难，无法按时支付工资的，经与本单位工会或者职工代表协商一致后，可以延期在30日内支付工资。”

西安2021年12月23日凌晨0时起开始对居民小区、村实施封闭式管理，如果单位未能在此之前按时支付员工工资，建议单位与工会或者职工代表就工资支付问题协商一致后，及时告知员工。

另外，依据《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）、《陕西省协调劳动关系三方委员会办公室关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（陕人社函〔2020〕28号）有关规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。对暂无工资支付能力的，企业可以与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

虽然城市封闭式管理也可以视为不可抗力，但为了避免日后发生纠纷，最好还是提前协商好。尤其是对于不可抗力，要正确理解，根据最高院、人社部的第一批劳动人事争议典型案例，受疫情影响的民事合同主体可依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用并不得因此中止履行劳动合同。

第三节 未停工停产的企业

一、如果企业和单位均未受影响，则应当按正常情况支付工资等相关待遇，并未员工缴纳社保

在疫情防控期间，因疫情影响生产经营困难的企业，可以调整职工工作时间和薪酬，但是必须在遵守劳动法律法规有关规定的前提下与职工进行民主协商，达成一致。

二、企业因生产疫情急需的物资或保障城市正常运转需要加班的，加班时间不受《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定的时间限制

对于上述企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，可以适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受工作时间的限制。延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条规定，给职工支付相应的工资报酬或安排补休。

三、在疫情防控期间，因疫情影响生产经营困难的企业，可以调整职工工作时间和薪酬

但企业必须在遵守劳动法律法规有关规定的前提下与职工进行民主协商，达成一致。

《陕西省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》规定：

劳动合同中对劳动者工作岗位、工作地点有约定的，按照约定履行;没有约定的，用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、工作地点，用人单位调整劳动者工作岗位工作地点的事由不合理，以劳动者拒不履行为由解除或终止劳动合同，劳动者主张用人单位违法解除或终止劳动合同并支付赔偿金，人民法院应予支持。

用人单位调整劳动者的工作岗位、工作地点并无不合理的情形，劳动者在新工作岗位、工作地点工作超过一个月未提出异议，后又根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定，向用人单位提出解除劳动合同并支付经济补偿的，人民法院不予支持。

有下列情形之一，可以认定用人单位合理调整劳动者工作岗位、工作地点：

（1）符合劳动合同约定或者单位管理规章制度；

（2）符合单位生产经营的客观需要；

（3）调整后工作岗位、工作地点的劳动待遇水平与原工作岗位、工作地点相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项和第二项的规定，因劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；

（4）调整工作岗位、工作地点不具有歧视性、侮辱性；

（5）不违反法律法规的规定。

劳动者既未到新的工作岗位、工作地点报到，也未到原工作岗位、工作地点上班，按照用人单位的管理规章制度构成严重违纪的，用人单位以此为由提出解除劳动合同，人民法院应予支持。

四、用人单位根据疫情，制订相关的消毒等卫生管理制度，员工应当遵守

但用人单位制定的制度违反《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，损害劳动者合法权益的除外。

五、疫情防控期间仍然在岗的劳动者，用人单位应当提供劳动防护用品

用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。《传染病防治法》还规定，“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施，并给予适当的津贴”。

六、用人单位不得拒绝曾患新冠肺炎的员工回单位上班

根据《中华人民共和国传染病防治法》《中华人民共和国劳动法》《就业促进法》等法律法规规定，这些行为属于用工歧视，违反法律法规规定。

七、参考2020年的情况：2020年1月26日国务院办公厅作出《关于延长2020年春节假期的通知》，决定延长2020年春节假期至2月2日，劳动者年休假或者探亲假与国家宣布的延长春节假期相重合的，应当如何处理？

带薪年休假与春节假期重合的，应当另行安排；探亲假与春节延长假期重合的，不再另行安排。

因国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。劳动者在法定春节休假前已经履行了年休假或探亲假的审批手续，春节延长假期休假不再计入年休假假期，劳动者的年休假可另行安排，但劳动者应根据用人单位的规章制度另行履行请休假手续的程序。而探亲假期是指职工与配偶、父母团聚的时间，探亲假不受延长春节假期的影响。

八、参考2020年的情况：因疫情防控在2020年春节假期内不能休假的劳动者，其合法权益应如何保障？

法定休假日应当支付加班费；休息日应安排补休，不能补休的应当支付加班费。

2020年春节假期为1月24日至2月2日。法定春节休假日2020年1月25日、26日、27日(农历正月初一、初二、初三)，上述期间安排劳动者加班的，企业应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。2020年1月24日、1月28日至2月2日休假应按照休息日处理，上述期间企业安排劳动者加班的，应当安排补休，如不能安排补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

九、企业发现员工已确诊感染或疑似感染新冠肺炎，如何应对？可否自行隔离员工？

企业不可自行隔离员工。发现已确诊感染或者疑似感染新冠肺炎的应当立即向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。

十、在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因工作原因感染，属于工伤

《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11 号）、《陕西省人力资源和社会保障厅、陕西省财政、陕西省卫生健康委员会关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（陕人社函〔2020〕23号）规定，在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。已参加工伤保险的上述工作人员发生的相关费用，由工伤保险基金和单位按工伤保险有关规定支付；未参加工伤保险的，由用人单位按照法定标准支付，财政补助单位因此发生的费用，由同级财政予以补助。

第四节 停工停产的企业

一、停工停产未超过一个工资支付周期的

《陕西省企业工资支付条例》第二十五条第一款规定：“用人单位停工停业，未超过一个工资支付周期的，应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。”

《陕西省劳动厅对工资支付有关问题的规定》（陕劳办发【1995】226号）中规定：“‘一个工资支付周期’是指用人单位按规定支付劳动者一次工资的时间间隔。实行月薪制的一般以一个月为一个工资支付周期，实行周、日、小时工资制的，分别以一周、一日、一小时为一个工资支付周期。”

因为成文法本身的特性，虽然上述规定解释了何为“一个工资支付周期”，但对于“一个工资支付周期”还是有三种理解，分别是“发薪日对发薪日”、“停工停产当月”和“点对点”。从司法实践来看，“点对点”的理解比较合理，也比较方便计算，即“从停工停产之日起一个月，视为一个工资支付周期”。

（一）停工停产期间，员工未提供任何劳动

如果2022年1月23日以前复工的（即停工停产未超过一个工资支付周期），用人单位应按劳动合同约定的工资标准支付员工工资。这里有几个问题：

1、单位、尤其是企业主，要摆正心态

尤其是不要有“白养员工一个月”的想法。大难当前，这种想法没有任何意义，只能徒增烦恼。反正都得承担，不如痛痛快快担了，还图个清净。

2、何为“劳动合同约定的工资标准”

对于这个问题，笔者认为，第一，先看劳动合同对这种情况如何处理有没有约定，如果有，则按约定处理。第二，如果没有约定，则看具体的工资构成。如果确实存在绩效工资，因员工毕竟没有出勤，不存在绩效，可以不发放。但若是“名为绩效，实为固定工资”的“绩效工资”，则仍应发放。第三，疫情过后，委托劳动法专业律师，及时补齐这个短板。

（二）停工停产期间，员工居家办公

对于这种情况，虽然员工并未到单位出勤，且实际工作量可能与正常出勤有差距，但仍应正常支付工资。

对于居家办公，需要注意以下几点：

1、明确居家办公期间的沟通方式，以免发生纠纷后难以取证；

2、明确居家办公的具体劳动形式、工作计划，工作任务安排做到可量化、可衡量，比如要求设计师每天17点前通过电子邮箱提交一幅设计稿；

3、明确居家办公的考勤方式；

4、对于敏感账户、敏感信息要再次强调保密，并要求员工结束居家办公后，及时处理相关数据；

5、居家办公仍然存在工伤的风险，社会保险不能停缴。

总之，对于用人单位而言，封控第一个月内，就不要再想着如何“节省人工成本”了，老老实实按正常出勤发工资，也就是多承担一些“工资成本”；但若出现克扣、拖欠，员工是可以单方解除劳动合同并主张经济补偿的，这样反而更被动。

二、停工停产超过一个工资支付周期的

（一）停工停产期间，员工未提供任何劳动

《陕西省企业工资支付条例》第二十五条第二款规定：“用人单位停工停业，超过一个工资支付周期的，对没有解除劳动合同，也没有安排工作的劳动者，应当按照不低于当地最低工资标准的75%支付劳动者生活费。”

停工停产期间，职工没有提供正常劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的75%支付劳动者生活费。如果2022年1月23日之后仍未复工（即停工停产超过一个工资支付周期），则可以按当地最低工资标准的75%支付生活费。城区全日制用工最低工资标准基本都是1950元/月，75%即1462.5元/月。

（二）停工停产期间，员工提供了劳动

停工停产超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。

对于居家办公的，除非确实是一些准备性、收尾性、辅助性的零星工作，否则，也应视为员工提供了正常劳动。当然，从法律风险防范的角度讲，要么就不要要求员工再居家办公，要么就和居家办公的员工提前约定好待遇，以免日后发生纠纷。

第五节 新冠确诊患者医疗期

一、劳动者因新型冠状病毒感染肺炎被隔离期间，不计算在医疗期内

劳动者因新冠肺炎隔离期间按照正常出勤对待，不纳入医疗期内。

二、确诊感染接受治疗期间，或者隔离期满仍需治疗的，应按医疗期规定处理

确诊感染接受治疗期间，应纳入医疗期。劳动者隔离期结束后仍需停止工作进行治疗的以及被确诊感染新冠病毒肺炎接受治疗期间，应当纳入医疗期。

隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者，在规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病假工资，但病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

第六节 劳动者配合防疫的义务

用人单位有权要求劳动者及时、如实披露其接触、隔离、疑似、感染新冠肺炎相关情况，以及其自身时空历史等与防疫有关的个人信息

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，劳动者的自身时空历史、防疫情况等个人信息与劳动合同的履行息息相关，应及时、如实向用人单位披露。

另外，依据《个人信息保护法》之规定，用人单位收集劳动者上述信息应以最小目的为限，不得任意收集、使用或擅自公布给劳动者造成负面影响。

第四章 劳动合同的解除

一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，用人单位不能无过失性辞退或者经济性裁员

用人单位不得以劳动者无过错、经济性裁员为由解除劳动合同。

用人单位不得根据《劳动合同法》第四十条、四十一条与上述职工解除劳动合同，即不得按照劳动者无过错、经济性裁员的相关条款解除劳动合同。但若劳动者确实存在过错，用人单位仍得依法辞退。

比如用人单位根据疫情情况，制订了相关的消毒等卫生管理制度，员工就必须遵守；否则，可以认为是员工存在过错，但用人单位制定的制度违反法律规定，损害劳动者合法权益的除外。

如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以主张继续履行劳动合同，也可以主张支付赔偿金（即所谓的“2N”；其中的“N”即工作一年，赔偿一个月工资）。

单位单方解除劳动合同，还需要注意几个问题：第一，有工会的应当通知工会，没工会的，可以通知职工代表，征求意见；第二，单位依据《劳动合同法》第三十九条的规定单方解除劳动合同，一定要注意固定好证据；第三，就司法实践的情况而言，只要是单位单方解除劳动合同的，就存在被认定为违法解除的可能性，所以，一定要谨慎。

二、对于三类人员之外的劳动者，用人单位不能将因防控措施导致的无法出勤认定为旷工，并因此辞退，原则上亦不宜无过失性辞退或者经济性裁员

（一）不能出勤的过错不在劳动者，所以，用人单位不能因防控措施导致的无法出勤认定为旷工，并因此辞退

但这并不意味着劳动者可以完全不告知用人单位其实际情况，出于诚实信用原则，劳动者还是应及时向用人单位通报其被封控的情况，以便用人单位管理和安排生产经营。

（二）劳动者应配合单位办理相关手续，但用人单位不宜仅因劳动者未办理手续就认定其严重违纪

比如有的单位要求劳动者办理请假手续，但劳动者认为被封控不是自己的错，拒绝办理。这种情况下，就不宜认为劳动者有过错，不能因此认定劳动者违纪。

对于封控期间的性质，并不能理解为“假期”，因为一则虽然劳动者在该期间未提供劳动或者未现场出勤，但这并不是劳动者主观意愿的结果；二则封控期间，劳动者的人身自由受到限制，并不能像休假那样自由决定如何安排生活。

（三）对于个别封控情况，劳动者有举证责任

对于大范围封控解除后的个别封控，劳动者还是应当提供相关证据（比如社区证明、小区门口的公告、新闻报道等）证明封控确实存在。

（四）用人单位不宜在封控期间对三类人员之外的劳动者无过失性辞退或者经济性裁员

虽然对于三类人员之外的劳动者并无明文规定不能无过失性辞退或者经济性裁员，但从法律风险防范的角度讲，还是不建议企业在疫情期间主动引起不必要的纠纷。

三、对具备居家办公条件但拒绝居家办公的劳动者，用人单位 应注意收集有关证据

用人单位在安排居家办公的过程中，应注意保留沟通的证据。如果劳动者提出其不具备居家办公的条件，则应要求其说明原因并提供证据。对于确实不具备居家办公条件的，不宜再强行要求其居家办公。比如设计师需要高性能电脑，但其家中并无此电脑。

但对于未提供证据证明的劳动者，笔者认为，可以认为是劳动者存在重大过错。但从社会稳定的角度讲，还是建议企业不要在疫情期间轻易辞退劳动跟着，可以保留好证据，待疫情过后再行处理。

另外，对于居家办公的劳动者，不能过于苛求其工作效率、工作结果和正常劳动一模一样。但是，用人单位还是应该注意收集居家办公劳动者工作情况的有关证据，以免之后发生纠纷。

四、疫情防控期间如何保障农民工、劳务派遣工的劳动关系稳定？

企业不得解除与农民工的劳动合同或退回劳务派遣工。

对于因隔离、留观、治疗或政府采取紧急措施导致农民工暂不能提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣工。对于处于隔离期间的农民工群体，企业还应当按照《传染病防治法》的规定，支付隔离期间的工资报酬。

五、用人单位能否与疑似感染新冠肺炎或密切接触者且拒绝配合检查检疫、治疗的职工解除劳动关系？

若职工违反疫情防控规定拒绝配合检查检疫、治疗的行为情节轻微，且未受到行政机关处罚或构成犯罪追究刑事责任的，用人单位不得据此解除与职工的劳动关系。

若职工违反疫情防控规定拒绝配合检查检疫、治疗的行为仅受到行政处罚，且用人单位的规章制度明确规定了此种情形用人单位可以解除劳动关系，则用人单位可以依据公司依法制定的规章制度规定与职工解除劳动关系。

若职工违反疫情防控规定拒绝配合检查检疫、治疗的行为构成犯罪，或者职工因其他原因构成犯罪，依法被追究刑事责任的，则用人单位可以与职工解除劳动合同。（本部分引自陈全律师、雷渊律师所著《疫情防控期间常见的七个劳动用工问题》，在此致谢）

第五章 劳动合同的终止

一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，劳动合同到期的，用人单位不能终止劳动合同

上述情形下劳动合同到期的，劳动合同期限应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，即劳动合同逾期终止。

二、对于三类人员之外的劳动者，建议企业延期终止劳动合同

虽然目前尚无明确规定三类人员之外的劳动者，劳动合同到期后能否终止，但是，考虑到2021年12月23日的封控是全域性质的封控，所以，从保障劳动者权益的角度考虑，还是建议企业顺延劳动合同日期至全域解封。

用人单位应及时告知劳动者劳动合同即将到期的情况，最好是双方达成补充协议，一致同意劳动合同顺延至全域解封或其他明确的时间点。

对于全域解封后，个别小区仍被封控的劳动者，则要看封控程度是否足以影响劳动合同正常履行。如果是，则建议企业继续顺延劳动合同终止日期；如果不是，企业可以依法终止劳动合同。

第六章 离职管理

一、因疫情导致用人单位无法及时出具离职证明、办理社保转移的，应及时告知劳动者，待条件具备后，依法办理

用人单位应及时通过可留痕的方式向劳动者告知有关情况，待条件具备后，及时通知劳动者来办理相关手续。

二、因疫情导致劳动者无法及时交接工作的，用人单位应积极协商处理，可以线上交接的就线上交接

尽快完成交接，有利于用人单位在疫情过后今早恢复生产经营，而且能减少劳动关系的不确定性。但如果确实无法线上交接的，则还是应等条件具备后再交接。

三、劳资双方劳资双方在疫情前已就终止或解除劳动合同达成一致的在疫情前已就终止或解除劳动合同达成一致的，仍应尽快确定有关事项，避免劳动关系处于不稳定状态

如果劳资双方在疫情前已就终止或解除劳动合同达成一致，但尚未签订书面协议的，建议通过线上等可以确定双方真实意思表示的方式，尽快确定有关事项，避免劳动关系处于不稳定状态。

四、疫情前劳动者已经签署了解除劳动合同协议或者申请辞职的，一般不能“反悔”

劳动者已经签署了协商解除协议或递交了辞职申请的，在无欺诈、胁迫、违反法律规定的情况下，协议或辞职申请继续有效，劳动者不得反悔。

五、自行辞职的劳动者无法安排离职职业病健康检查的，不得办理离职手续

对于接触职业病危害因素劳动者，在离职检查前不得解除或终止劳动合同，否则可能面临卫生行政部门的处罚。用人单位应暂缓办理离职手续，或者与劳动者约定条件允许后立即进行体检，如体检发现职业病或疑似职业病并且职业病或疑似职业病系在职期间导致的，双方解除劳动合同行为自行失效。

六、因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效如何计算？劳动人事争议仲裁委员会不能如期审结案件的，如何处理？

受新冠肺炎疫情影响，导致仲裁活动不能正常进行的，适用仲裁申请时效中止和仲裁程序中止的规定。

因采取突发事件应对措施，仲裁活动不能正常进行的，适用有关时效中止和程序中止的规定。故因受疫情影响导致当事人无法及时申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止；从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。受新冠肺炎疫情影响，导致仲裁活动不能正常进行的，劳动人事争议仲裁委员会可以决定中止案件审理程序，待影响消除后，恢复案件审理。