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随着双减政策的进一步落地和收紧，教培企业出现了明显的员工富余，要么为了盈利必须裁员，要么干脆直接倒闭，不得不裁员。那么，如何裁员才能做到合法合规呢？ 劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（1994年9月5日）第二十六条第四款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法（笔者按：即当时的《劳动法》）第二十七条所列的客观情况。” 当时（1994年）的《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 ”现行《劳动法》的第二十七条与1994年《劳动法》的第二十七条内容一致。 由此可见，根据上述规定： 第一，可以认为双减政策是“致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”的一种“客观情况”，是一种重大情势变更。 第二，如果因为这种客观情况（情势变更）需要裁减人员的，不能适用有关经济性裁员的规定（但是这一点已经被《劳动合同法》变更，详见后文）。 第一，《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。” 第二，虽然《劳动法》排除了因情势变更导致的经济性裁员，但《劳动合同法》规定中的第（四）项实际上是认可了这种原因的经济性裁员。根据新法优于旧法的原则，应该以《劳动合同法》的规定为准，即用人单位可以因情势变更而决定经济性裁员。 第三，如果要进行经济性裁员，除了情势变更（第四项）外，还可以因为其他三项，比如生产经营发生严重困难。 第四，从实操角度讲，笔者不建议用人单位以经济性裁员的方式应对此次危机，因为经济性裁员的程序更复杂、要求更多、更高。所以，用人单位应尽量避免使用经济性裁员的方式来裁减人员。 第一，《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。” 第二，实体上，因为双减政策导致的劳动合同难以部分或全部履行，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。 这里需要注意一点，如果是劳动合同部分难以履行的，则要看难以履行这部分对双方劳动合同目的实现的影响程度。比如，一街之隔的两个工作地点，取消了劳动者所在的教学点，但行政办公区仍有岗位可以安排，这种影响就没达到足以解除劳动合同的程度。 第三，程序上，用人单位必须与劳动者进行协商。具体而言： 1、用人单位应告知劳动者双减政策及其对用人单位的影响，由劳动者对此予以确认。 2、用人单位应提供可选的解决方案，如调岗、调薪、协商解除，与劳动者协商后予以记录。 3、如果可以协商一致，则按双方协商解除处理。如果无法协商一致，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条的规定单方解除劳动合同。 4、如果用人单位提供了调岗方案，但劳动者拒绝，只要调岗本身合法、合理，用人单位是可以单方调岗的（详见后文）。 用人单位可以和劳动者协商解除劳动合同。这里需要注意几点： 第一，用人单位提出的协商解除，应支付经济补偿。 第二，就法律规定而言，协商解除不需要支付所谓的“代通知金”。当然，如果双方用人单位愿意给劳动者多补偿点，那是双方的事，法律不做干涉。 第三，如何区分协商解除和无过失性辞退？ 协商解除是一种双方的商议，比如“公司现在情况不好，咱们能不能商量一下离职的问题”。 而过失性辞退是一种用人单位的单方解除，比如“因为公司现在经营状况不好，所以公司决定依据劳动合同法第四十条辞退你”。 HR一定要和劳动者讲清二者区别，因为很多劳动者不懂法，或者以讹传讹地听个“N+1”，就认为用人单位一定要再给个“1”（代通知金），不给就去打官司，无谓浪费了司法资源。 第一，如果调岗本身合法、合理，用人单位可以单方调岗，劳动者应当服从。至于如何判断单方调岗是否合法、合理，可以从调整后的岗位职责、工作内容、工作难度等方面去判断，新岗位应当与原岗位具有一定的相关性，而且调岗不能具有针对性，不能具有侮辱性、报复性。 第二，对于调薪，在这种情形下，用人单位可以因岗位变化而调整薪酬待遇，但必须依据规章制度的规定进行，而且调整幅度要合理。 这里需要注意几点： 1、单方调薪仍具有较大的法律风险，用人单位应尽量避免单方调薪； 2、调薪一定要基于规章制度，这就要求规章制度必须满足内容本身合法、合理、程序合法、送达合法的要求； 3、至于多大的调整幅度算“合理”，这个并没有一个很明确的标准，所以，应尽量避免过大的调整。 第三，如果劳动者拒绝用人单位调岗调薪，如何处理？ 1、用人单位应告知劳动者何时前往新岗位报到； 2、如果劳动者拒绝前往新岗位报到并不再出勤，用人单位应要求劳动者返岗接受处理； 3、如果劳动者经多次催告后仍拒不返岗，用人单位可以按照旷工的有关规章制度处理。 这里需要注意的是，如果劳动者旷工，用人单位一定要催告其返岗，不能不管不顾，否则，就有可能被认定为“视为用人单位提出的协商一致解除”，进而被判决要求支付经济补偿。 总而言之，在双减政策的大形势下，教培类企业一定要妥善处理劳资关系，避免自己再成为新的热点。当然，笔者在这里也呼吁政府有关部门，做好此类纠纷或潜在纠纷的处置工作，避免出现大的社会矛盾。
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