动态|王鑫律师代理企业依法维权胜诉，全盘推翻

一、案情简介

邢某于2014年5月1日入职A公司。同日，双方签订《劳动合同书》，约定合同于2014年5月1日生效，岗位为招聘助理，邢某同意公司的安排，并按照公司有关规章制度认真履行工作职责，按质按量完成工作任务，合同有效期内公司可根据工作变化、工作需要及考核结果等调整邢某的工作岗位。

2017年5月1日，双方签订《续订劳动合同协议书》，约定合同期限自2017年5月1日起至2020年5月1日止。2020年4月1日，签订《续订劳动合同协议书》，约定自2020年7月1日起合同期限为无固定期限。

2020年10月10日，邢某的上级主管鲁某发邮件称：“考虑到邢某目前的工作范围是西安非一线人员的招聘，从今日起将其管理归属关系调整到汪某处……”。

邢某回复邮件询问岗位变动原因，鲁某回复称：“请清楚：1、你的岗位没有变动；2、你只是归属关系变化；3、你的招聘对象因工作需要变化为……”。

邢某回复称：“我对这次岗位调动保留意见，我在岗位上并无过失，未给公司造成损失；这样的工作安排未提前和我勾通，作为老员工，我希望协商解决；如果公司一定坚持，我不排除走法律途径解决”。

2020年11月11日，邢某向公司发送邮件，称公司对其强行调岗降薪行为属于变相辞退，在其任职期间公司拖欠加班费及无故克扣工资情形亦损害其合法利益，故解除双方劳动关系。

之后，邢某将公司诉至某劳动争议仲裁委员会，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金9万元。

二、仲裁情况

邢某申请仲裁后，A公司并未及时委托律师应诉。

经某仲裁委审理，认为本案属于双方协商一致解除劳动关系，故裁决A公司向邢某支付经济补偿4.5万元。

邢某和A公司对仲裁结果均不服，分别向法院提起诉讼。

三、起诉情况

原告（被告）邢某诉称：

2019年3月，邢某工作岗位升级为招聘专员，主要对接管理岗位，就是从事招聘主管的工作（属技术岗）。工作以来，邢某认真敬业，工作业绩显著，多次受到相关领导表扬和嘉奖。2020年10月10日，在未事先与邢某协商的情况下，A公司强行对邢某进行调岗降薪，从原来的招聘主管岗变更为招聘客服岗，即从技术岗变为基础岗。2020年10月29日，A公司正式移交邢某工作岗位，邢某多次与其沟通未果。

邢某认为，A公司在其未有任何过失的情况下，强制调岗降薪，不仅是对劳动合同内容的重大变更，更是对作为老员工的邢某一种明显的恶意惩罚和人格侮辱。A公司的行为严重侵害邢某的合法权益。

另，任职期间，A公司也未支付邢某延时加班费，即未足额支付劳动报酬。后邢某因此向某仲裁委申请仲裁，经裁决，邢某对仲裁裁决不服，特向贵院提起诉讼。

（一）仲裁裁决认定邢某主张离职原因系A公司违法辞退并无证据证实严重错误；邢某已提供充足证据证实其相应的主张，且A公司当庭认可邢某的证据的真实性，且其并无任何相反证据予以推翻邢某，故A公司应承担相应不利后果。仲裁委认定该部分事实不清，适用法律错误，所作裁决有失公允，严重侵害邢某合法权益。

（二）邢某主张被违法解除劳动关系时间系2020年11月6日，系被违法（变向）辞退致劳动关系解除，非仲裁委认定的双方均认可解除时间及视为协商一致解除劳动关系，该部分认定错误。

（三）仲裁委认定邢某离职前十二个月工资为6984. 42元错误。

（四）仲裁委认定邢某未证明其存在加班事实严重错误，邢某已提供用工期间每天打卡记录，同时A公司的证据中也存在邢某部分加班证据，仲裁委却罔顾事实，错误认定不存在加班事实，严重侵害邢某合法权益。

诉讼请求：1、判决确认A公司2020年11月6日违法解除与邢某的无固定期限劳动关系；2、判决A公司支付邢某违法解除劳动合同赔偿金9万元；3、判决A公司支付邢某延时加班费9000元；4、本案诉讼费由A公司承担。

案件裁决结果作出后，A公司立即委托了王鑫律师。

王鑫律师接受委托后，第一时间查阅了A公司提交的案件材料，并赶往A公司，再次实地了解了有关情况。经过详细的了解和缜密的分析，王鑫律师认为本案有翻盘的可能性，建议A公司也及时起诉。

之后，A公司按王鑫律师的安排提起诉讼，诉称：

（一）邢某系A公司招聘部门招聘专员，工作地点在西安，原汇报上级为鲁某（工作地在北京）。为了方便对邢某进行工作指导、管理和监督， 2020年10月22日，公司将A公司的汇报线调整为汪某（工作地点在西安）。邢某的汇报线调整后，其工作岗位、工作性质、工作时间、工作地点和基本薪酬无任何变更，A公司也多次向邢某进行解释：调整的仅是汇报线，不是调整工作岗位。但是，邢某对汇报线调整的事实一直存在不满，并不接受新汇报上级一汪某对其工作做出的工作的安排，并在11月6日提出与我公司解除劳动合同关系。

（二）邢某主动与A公司解除劳动合同，仲裁裁决适用法律错误。在A公司对于汇报线调整进行了多次解释后，邢某依然拒绝服从工作安排并于2020年11月6日向A公司发出单方面解除劳动合同关系申请邮件且自该日起拒绝提供正常工作。邢某在离职邮件中提出的解除劳动合同的理由为：A公司强行对其降岗降薪，其拒绝调岗安排，以及我司拖欠其加班费，克扣工资。但是A公司并不存在这些情形，仲裁裁决书也未认定A公司存在这些行为。

鉴于此，A公司认为：邢某是由于个人原因单方面与A公司解除劳动关系，A公司不应向邢某支付解除劳动合同补偿金或者赔偿金。仲裁裁决认为“各方无法证明劳动者的离职原因” ，并能据此认定“系双方协商一致解除劳动合同”，进而裁决A公司向邢某支付解除劳动合同经济补偿金，这样的事实认定和法律适用存在严重错误。综上所述，仲裁裁决在认定事实和适用法律方面存在错误，应依法纠正。

诉讼请求：1、判决A公司无需向邢某支付解除劳动合同经济补偿金4.5万元；2、本案诉讼费由邢某承担。

四、法院审理情况

法院经审理后，认为：

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条以及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

本案中，邢某入职时的岗位为招聘助理，其庭审中陈述其升为招聘专员系领导职务，但未提交在职期间职务升迁的有效证据，根据双方提交的证据可以看出，邢某归属领导以及招聘对象的调整，均属于用人单位对员工用工管理的统筹安排，属于用人单位的自主权限，未违反双方劳动合同约定，该调整未涉及邢某的岗位以及基本工资的变动，也未违反劳动合同法及相关法律规定。因此，A公司对邢某的岗位进行调整，不存在胁迫其违法解除劳动合同之情形。邢某主张确认A公司2020年11月6日违法解除与邢某的无固定期限劳动关系以及A公司支付邢某违法解除劳动合同赔偿金92742元的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。因邢某自行提出解除双方劳动关系，仲裁裁决系双方协商一致解除劳动关系属于认定事实错误，A公司主张无需向邢某支付解除劳动合同经济补偿金45398.73元的诉讼请求，本院予以支持。

关于加班工资一节，本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者向用人单位主张加班工资的，由劳动者对用人单位安排加班的事实负举证责任，原告提交证据不足以证明被告存在安排其加班的事实，故其主张的延时加班费的诉讼请求，无事实依据，本院不予支持。

综上，兹依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：

（一）A公司无需支付邢某经济补偿金4.5万元；

（二）驳回邢某的诉讼请求。

五、律师说法

本案中，A公司虽然是在合法行使用工管理权，并无任何过错，但邢某却因为个人原因，钻了牛角尖，才产生了纠纷。

随着移动互联网的兴起，现在的员工“维权意识”都比较强。虽然有一些员工本身确实存在问题，但起诉是员工的程序性权利，员工一旦起诉，企业就必须积极应诉，才能避免为后续管理带来更大的困扰。

企业要避免败诉的风险，不能等到出事了再去找律师，那样就会很被动。比如本案的A公司，在仲裁阶段没有及时委托律师，导致仲裁败诉；但好在A公司在诉讼阶段及时委托了专业律师，才终于推翻了原判，扳回一局。

劳动纠纷的标的额往往都不大，但是，其造成的后果，往往却对企业影响非常大。

如果企业输了，就可能面临其他员工的“群起而攻之”，也可能导致其他员工不服管理，扩大经济损失事小，导致企业管理困难事大。所以，闻道有先后，术业有专攻，随着法律的发展，部门法越来越细化，企业一定要委托专业的劳动法律师，来处理劳动用工事务，才能避免陷入被动。