翻盘+二审连捷丨王鑫律师依法维护企业合法权益

二、员工起诉

A坚持认为甲公司“侵害”了其“合法权益”，遂申请劳动仲裁。

仲裁庭经审理后，仅支持了A要求支付经济补偿的仲裁请求，将A的其他仲裁请求驳回。

A与甲公司对仲裁裁决均不服，分别向一审法院提起了诉讼。A要求：

1、确认甲公司2020年12月1日违法解除与A的无固定期限劳动关系;

2、甲公司支付A违法解除劳动合同赔偿金9万元;

3、甲公司支付A延时加班费9000元;

4、本案诉讼费由甲公司承担。

一审法院经审理后认为：

A入职时的岗位为招聘助理，其庭审中陈述其升为招聘专员系领导职务，但未提交在职期间职务升迁的有效证据，根据双方提交的证据可以看出，A归属领导以及招聘对象的调整，均属于用人单位对员工用工管理的统筹安排，属于用人单位的自主权限，未违反双方劳动合同约定，该调整未涉及A的岗位以及基本工资的变动，也未违反劳动合同法及相关法律规定。

因此，甲公司对A的岗位进行调整，不存在胁迫其违法解除劳动合同之情形。A主张确认甲公司2020年12月1日违法解除与A的无固定期限劳动关系以及甲公司支付A违法解除劳动合同赔偿金9万元的诉讼请求，无事实依据，不予支持。因A自行提出解除双方劳动关系，仲裁裁决系双方协商一致解除劳动关系属于认定事实错误，甲公司主张无需向A支付解除劳动合同经济补偿金4.5万元的诉讼请求，一审法院予以支持。

关于加班工资一节，一审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动者向用人单位主张加班工资的，由劳动者对用人单位安排加班的事实负举证责任，A提交证据不足以证明甲公司存在安排其加班的事实，故其主张的延时加班费的诉讼请求，无事实依据，不予支持。

综上，判决如下：

一、甲公司无需支付A经济补偿金4.5万元；

二、驳回A的诉讼请求。

A、甲公司分别缴纳的案件受理费10元，由各自自行负担。

三、接受委托

劳动仲裁阶段，甲公司未委托律师应诉。

仲裁委作出裁决后，甲公司认为仲裁裁决支持经济补偿明显错误，故决定委托其源律所劳动法团队应诉。其源律所接受委托后，指派王鑫律师承办本案。

王鑫律师接受委托后，立即前往甲公司。在向A公司有冠人员了解情况后，指导收集了相关证据。之后，王鑫律师按规定将本案提交本所劳动法团队，经团队专家律师充分论证后，准备了应诉材料，如期前往一审法院开庭应诉。

一审胜诉后，A不服一审判决，提起上诉

鉴于王鑫律师及本所劳动法团队在一审的优异表现，甲公司在接到二审法院传票后，继续委托王鑫律师出庭应诉。

四、律师答辩

根据甲公司提交的证据，王鑫律师在二审法庭上答辩如下：

1、A于2020年12月1日向甲公司提交离职邮件后，便拒不出勤，也不办理工作交接手续，但甲公司仍正常为其缴纳社会保险直至其提交仲裁申请，甲公司不存在任何违法解除劳动合同的事实。

2、甲公司因疫情原因及公司人事调整，对A的工作进行调整，但其工作岗位、薪资水平与双方签订的劳动合同保持一致，并不存在A所谓的调岗降薪，甲公司在对上述情况向A进行多次详细解释后，A仍拒绝提供劳动，并于2020年12月1日向甲公司发出解除劳动关系的邮件，其邮件内容与事实不符，故其诉请违法解除劳动合同的赔偿应予驳回。

3、根据A提供的招商银行户口历史交易明细表，计算A离职前一年的月平均工资为6984.42元，A上诉称其离职前一年的月平均工资为7137元，无事实依据。

4、A2014年5月1日至2020年12月1日期间无加班事实，且A在职期间对其加班时间及工资发放数额未提出过异议，甲公司不存在拖欠加班工资的情形。

综上，一审法院认定事实清楚，证据确实充分，请求驳回上诉，维持原判。

五、法院判决

二审法院经审理后认为：

关于A主张的违法解除劳动合同赔偿金一节，本案中，甲公司对A的归属领导及招聘对象进行调整，属于用人单位对员工用工管理的统筹安排，属于用人单位的自主权限，该调整不涉及A的岗位及薪酬的降低，并未违反法律规定和双方的约定，且甲公司在邮件中明确告知A岗位和工资不变。双方签订的合同中明确约定A的岗位为招聘助理，A未提交其在职期间职务升迁的有效证据，也未提供有效证据证明甲公司存在胁迫与其违法解除劳动合同的事实，应承担举证不能的不利后果。

2020年12月1日，A向甲公司发送邮件解除双方劳动关系。本案系A自行向甲公司提出解除双方劳动关系，A主张甲公司违法解除劳动合同赔偿金的上诉理由，不能成立，本院不予支持。

关于加班工资一节，A向甲公司主张加班工资，其应对甲公司安排加班的事实负举证责任，但A本案中提供的上下班打卡记录，仅能证明其打卡的时间，并不足以证明其加班的事实，一审法院认定A主张加班费，证据不足，对A该项诉请不予支持，并无不当。

另，一审法院根据A提供的银行流水计算A离职前12个月的月平均工资为7000元正确。

综上所述，上诉人A的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决正确，本案应予维持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由A负担。

本判决为终审判决。

六、律师说法

本案中，A不服从公司正常管理，还自认为公司“侵害”了其“权利”、对其“变相辞退”，其想法既无法律依据，更无事实依据。

随着移动互联网的兴起，现在的员工“维权意识”和“个性”都比较强，企业但凡实施一点用工管理权，一些员工就会认为企业“侵害”了其“权利”。虽然有一些员工本身确实存在问题，其诉求可能既不合法也不合理，但是，起诉是员工的程序性权利，员工一旦起诉，企业就必须积极应诉，才能避免为后续管理带来更大的困扰。

企业要避免败诉的风险，不能等到出事了再去找律师，那样就会很被动。比如本案的甲公司，虽然是仲裁作出裁决后才委托的律师，但本所律师之前已经为其提供了长期的法律顾问服务，已经有了比较好的“底子”。

劳动纠纷的标的额往往“不高”，但是其造成的后果，却对企业影响非常大。

如果企业输了，就可能面临其他员工的“群起而攻之”，也可能导致其他员工不服管理，扩大经济损失事小，导致企业管理困难事大。所以，闻道有先后，术业有专攻，随着法律的发展，部门法越来越细化，企业一定要委托专业的劳动法律师（而非什么都“懂一点”的律师），来处理劳动用工法律事务，才能避免陷入被动。